Autorisation de travail et la limite géographique : une limite encore d’actualité ?

L’autorisation de travail et la limite géographique qui peut y être associée peuvent poser problème à un employeur d’un étranger ou à son futur employeur. En effet, il n’est pas toujours permis de travailler sur tout le territoire et dans certaines situations, le travailleur étranger peut voir sa mobilité réduite. Ce détail est important car en cas de non-respect l’étranger comme employeur peuvent être sanctionnés.

Ce sont les articles R5221-8 et R5221-9 du code du travail qui prévoient les distinctions pour l’autorisation de travail et la limite géographique.

Ils instaurent plusieurs catégories d’autorisation de travail.En fonction du titre dont bénéficie l’étranger, l’autorisation de travail sera valable sur tout le territoire ou « déterminée pour une, plusieurs ou toutes les zones géographiques du territoire métropolitain en fonction de la situation de l’emploi. »

Petit point d’explication pour comprendre le lien entre l’autorisation de travail et la limite géographique. Le principe voulu par les différents gouvernements depuis l’après-guerre a toujours été le même et se fonde sur une vision très industrielle de l’activité économique.

A la fin de la seconde guerre mondiale, afin de reconstruire les infrastructures, la main d’œuvre manque en France. Après la décolonisation, il est impératif de pouvoir avoir recours à des bras pour construire autoroute, pont, chemin de fer etc. Mais ces constructions sont souvent limitées à un endroit précis du territoire. Dés lors, la main d’œuvre peut venir à manquer dans le Var pour la construction d’un pont. A ce moment là, l’idée est que les étrangers peuvent venir en France mais ne sont autorisés à travailler que sur le pont dans le Var et non pas sur une autoroute dans le Lot.

Cette politique est plein de cynisme mais reflète avec assez de réalité la vision de l’époque. La question était que faire des étrangers qui seraient venus pour travailler après la fin du chantier ? La mobilité d’un salarié étranger n’était clairement pas à l’ordre du jour et l’autorisation de travail et la limite géographique à cette dernière s’imposait.

Le second principe auquel le Code fait référence : la situation de l’emploi. Cela signifie qu’en fonction de la situation de l’emploi l’autorisation de travail et la limite géographique s’applique ou non.

La situation de l’emploi est forcément un critère géographique. Il suffit de regarder la liste des métiers dit en tension pour s’en apercevoir. Cette liste de 2008 créée des catégories de métiers ouverts aux ressortissants étrangers en fonction de la région où ils se situent.

Par exemple, un étranger qui obtient une autorisation de travail dans une région car la situation de l’emploi n’est pas opposable à son métier ne pourra pas forcément travailler dans une autre région. Si son emploi figure sur la liste des métiers ouverts, il aura une autorisation de travail qui sera valable pour la zone géographique correspondante dans laquelle son métier est en tension. Mais par contre, il ne pourra pas avec cette autorisation de travail aller travailler dans une autre région si dans celle-ci son emploi ne figure pas sur la liste.

Ce mécanisme d’autorisation de travail et la limite géographique qui y est associée s’appliquent aussi lorsqu’il n’y a tout simplement pas assez de candidat sur le marché de l’emploi dans la zone géographique. L’exemple est ici le suivant : l’employeur trouve un salarié étranger après avoir cherché sans succès un candidat déjà présent dans la région géographique. La DIRECCTE délivre une autorisation de travail mais qui ne sera valable que dans la région où se situe l’emploi occupé et non pas dans une autre région. Le salarié étranger ne peut pas alors allé travailler dans une zone géographique sans manquer à son obligation de respect de l’autorisation de travail qui lui a été délivrée.

L’autorisation de travail et la limite géographique qu’elle peut imposer sont des éléments à prendre en compte au stade de la demande de l’autorisation de travail que ce soit par l’employeur ou le futur salarié étranger.