Détachement d’un salarié en France sous couvert du titre de séjour « travailleur temporaire »

Le détachement d’un salarié en France est possible mais doit rentrer dans certaines catégories prévues par le CESEDA et le Code du travail pour pouvoir se faire. Évidemment, il est obligatoire pour l’entreprise qui souhaite détacher un salarié en France d’obtenir au préalable une autorisation de travail pour ce dernier. N’étant pas de la nationalité d’un État-Membre de l’Union, il est obligatoire que le salarié étranger obtienne une autorisation de travail et par la suite un visa de long séjour.

Il existe plusieurs cas possible de détachement d’un salarié en France. Le cas du salarié détaché ICT est prévu par l’article L313-24 du CESEDA. Dans ce type de configuration, il existe des obligations pour l’employeur en terme de rémunération et de durée d’emploi. Ce n’est pas le cas pour le salarié détaché sous couvert d’un titre de séjour « travailleur temporaire ».

Ce sont les articles du code du travail qui précisent les possibilités dans lesquels un salarié peut être détaché en France auprès d’une entreprise française pour effectuer une mission. Les articles L1262-1 et L1262-2 du Code du travail prévoit les cas de figure où cela est possible et les conditions que l’employeur en France doit remplir pour obtenir une autorisation de travail.

Le salarié étranger n’étant pas en France, c’est l’employeur en France qui doit faire la demande d’autorisation de travail auprès de la DIRECCTE compétente. La notion d’employeur en France ne concerne pas la société qui est le bénéficiaire de la prestation de service mais bien celle qui fournit la prestation (et donc le salarié en détachement).

Il existe des limites importantes au détachement d’un salarié étranger. La première est le temps que peut durer le détachement. Et ce n’est pas le Code du travail qui vient limiter cette durée mais bien le CESEDA puisqu’il impose une limite de douze mois. La mission du salarié détaché ne peut pas excéder cette durée au moment de la demande de détachement d’un salarié étranger.

Cette durée est assez logique car au-delà, cela reviendrait à faire la même procédure que pour le cas du salarié détaché ICT.

En cas de détachement d’un salarié étranger en application des articles L1262-1 et L1262-2 du Code du travail, l’étranger demeure salarié de la société étrangère. Son contrat de travail n’est jamais avec la société cliente en France. Il doit déjà être employé par la société à l’étranger avant de pouvoir être détaché mais cela sans le temps obligatoire pour la carte de séjour « salarié détaché ICT ».

L’existence d’une relation commerciale entre les deux entreprises (celle qui fournit le salarié détaché et celle qui bénéficie de son travail) n’est pas obligatoire en fonction du type de détachement qui a été sollicité pour l’autorisation de travail. De même, il n’est pas non plus nécessaire que l’entreprise étrangère qui fournit la prestation à la société française ait une filiale en France.

Cela signifie qu’il y a assez peu de contrainte administrative à ce niveau ce qui rend cette opération de détachement d’un salarié étranger pratique pour les entreprises qui souhaitent en bénéficier.

Mais il est impératif d’obtenir l’autorisation de travail auparavant. Or la DIRECCTE peut évidemment ralentir le processus en raison de ses délais de traitement des demandes. De plus certains services de la main d’œuvre étrangère manquent d’information sur les modalités des détachements ce qui peut les inciter à ne pas toujours répondre correctement aux questions posées.

Une fois l’autorisation de travail obtenue, le salarié étranger se verra délivrer un visa par les autorités consulaires françaises dans son pays d’origine. Il pourra ensuite venir en France et commencer à travailler pour le compte de la société bénéficiaire de la prestation de service.

Le détachement d’un salarié étranger est une procédure plutôt rare mais qui pourtant peut facilement permettre à une entreprise de trouver une solution à un problème de main d’œuvre temporaire et dans un cadre où des difficultés de recrutement sont constatées depuis longtemps en France.